Zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami niesie za sobą określone obowiązki prawne dla pracodawców. Jednym z najważniejszych aspektów zatrudnienia tej grupy pracowników jest właściwe uregulowanie czasu pracy – dostosowanego zarówno do stopnia niepełnosprawności, jak i indywidualnych możliwości zdrowotnych pracownika.
Czas pracy
Zgodnie z ustawą z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, ogólna norma czasu pracy dla osoby z niepełnosprawnością nie powinna przekraczać:
- 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo – w przypadku osób z lekkim stopniem niepełnosprawności;
- 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo – w odniesieniu do osób z umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności.
Ponadto pracownik niepełnosprawny ma prawo do dodatkowych 15 minut przerwy wliczanych do czasu pracy.
Warto zaznaczyć, że obowiązujące normy czasu pracy osób niepełnosprawnych mają charakter bezwzględny, co oznacza, że – w odróżnieniu od ogólnych zasad wynikających z Kodeksu pracy – nie mogą być rozliczane w sposób uśredniony w ramach okresów rozliczeniowych.
WAŻNE! Skrócony czas pracy nie oznacza obniżenia wynagrodzenia. Ustawodawca jasno wskazuje, że pracownik niepełnosprawny otrzymuje wynagrodzenie w pełnej wysokości, nawet jeśli jego tygodniowy wymiar czasu pracy wynosi mniej niż w przypadku osób pełnosprawnych. Stosowne zapisy zawarte są w art. 18 wspomnianej ustawy. W praktyce oznacza to, że stawka godzinowa pracownika ulega odpowiedniemu podwyższeniu tak, aby miesięczne wynagrodzenie pozostało niezmienne.
Zakaz pracy w nocy i nadgodzinach
Osoby z niepełnosprawnościami co do zasady nie mogą być zatrudnione:
- w porze nocnej,
- w godzinach nadliczbowych.
Zakaz ten ma charakter ochronny i odnosi się do wszystkich stopni niepełnosprawności. Odstępstwo od tej zasady jest jednak możliwe w dwóch przypadkach:
- Zatrudnienie przy pilnowaniu mienia – osoby zatrudnione na takich stanowiskach mogą pracować również w nocy i w nadgodzinach.
- Zgoda lekarza – jeśli pracownik niepełnosprawny z własnej inicjatywy złoży wniosek, a lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne (lub lekarz prowadzący) wyrazi na to zgodę, możliwe jest wydłużenie dobowych norm czasu pracy lub dopuszczenie do pracy ponad ustalone limity.
WAŻNE! Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej osób niepełnosprawnych w art. 16 odnosi się do “osoby zatrudnionej”, którą należy rozumieć jako pracownika, czyli osobę, która uprzednio nawiązała stosunek pracy. Wobec tego zgoda lekarza nie może zostać wydana na etapie badań wstępnych, ponieważ dotyczą one osób ubiegających się o zatrudnienie, czyli osób, które nie posiadają jeszcze statusu osoby zatrudnionej.
(Interpretacja MRiPS, BON-I.059.22.2022.AFK)
Zgoda lekarza i wniosek pracownika
Obowiązujące przepisy nie określają wzoru ani treści zaświadczenia wydawanego przez lekarza. Zgoda lekarza może być ogólna lub punktowa i nie może być intepretowana rozszerzająco. Należy zastosować się jedynie do zakresu wskazanego przez lekarza.
Odrębną sytuacją jest, gdy lekarz wyda zaświadczenie lekarskie o szerszym zakresie niż wnioskuje pracownik. W takiej sytuacji Pracodawca powinien uwzględnić zgodę lekarza, ale tylko w tym obszarze jaki został zawnioskowany przez pracownika. Co więcej pracownik ma prawo do cofnięcia swojego wniosku mimo wydanej zgody przez lekarza.
Obowiązki pracodawcy
Pracodawca zatrudniający osobę z orzeczonym stopniem niepełnosprawności ma obowiązek uwzględnienia powyższych norm w treści umowy o pracę lub w informacji o warunkach zatrudnienia przekazywanej w ciągu 7 dni od zawarcia umowy. Zaniedbanie tego obowiązku może skutkować naruszeniem przepisów prawa pracy.
W przypadku, gdy pracownik nie ujawni swojego stopnia niepełnosprawności w momencie zatrudnienia, przepisy ochronne zaczynają obowiązywać od dnia przedstawienia orzeczenia pracodawcy – zgodnie z art. 20c ustawy o rehabilitacji.
Odstępstwa i konsekwencje
Za zgodą lekarza, potwierdzoną zaświadczeniem, osoba z umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności może pracować w nadgodzinach, w nocy lub według ogólnych norm czasu pracy. Zakres takiej zgody musi być jasno określony. W przypadku naruszenia przepisów, konsekwencje ponosi Pracodawca (np. przy kontroli PIP lub zgłoszenia przez sygnalistę o nieprawidłowościach) i może zostać nałożona przez inspektora pracy grzywna, a w skrajnych przypadkach Pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności karnej.
Autor: Marta Kazuń Senior Payroll Specialist
