Kwarantanna: co powinien wiedzieć pracownik i pracodawca?

18 marca 2020 Poland

W przypadku wydania przez PPIS (Państwowy Powiatowy Inspektor Sanitarny) lub PGIS (Państwowy Graniczny Inspektor Sanitarny) decyzji o poddaniu się pracownika kwarantannie lub izolacji, to na mocy takiej decyzji ma on prawo do otrzymania świadczenia z tytułu choroby własnej wypłacanego na ogólnych zasadach przez pracodawcę lub ZUS.

Do wypłaty świadczeń z tytułu choroby uprawnia również orzeczenie o czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby potwierdzone wystawionym przez lekarza zwolnieniem lekarskim w trakcie odbywania przez pracownika hospitalizacji, izolacji lub kwarantanny. Prawo do tych świadczeń nie będzie przysługiwało osobie, która powstrzymuje się od pracy na zasadzie dobrowolnej decyzji i nie posiada takiego zaświadczenia lekarskiego czy też decyzji inspektora sanitarnego.

Natomiast w sytuacji konieczności sprawowania opieki nad dzieckiem w wieku do ukończenia 8 lat, w przypadku nieprzewidzianego zamknięcia placówki, do której uczęszcza dziecko pracownik ma prawo do zasiłku opiekuńczego w łącznym wymiarze 60 dni kalendarzowych w ciągu roku. Ponadto od momentu wejścia w życie ustawy ws. szczególnych rozwiązań związanych z koronawirusem, w przypadku powyższej sytuacji pracownik ma prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego za okres nie dłuższy niż 14 dni, nie wliczanego do limitu 60 dni pobierania tego zasiłku w roku kalendarzowym. Zasiłek przysługuje łącznie obojgu rodzicom w wymiarze do 14 dni, niezależnie od liczby dzieci wymagających opieki w związku z zamknięciem placówki z powodu wirusa.

home office.png

W celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może również na mocy ustawy stosować takie środki jak polecenie pracownikowi wykonywania obowiązków wobec pracodawcy, w określonym czasie w domu czyli tzw. praca zdalna (home office, telepraca). Jeśli pracodawca nie posiada wewnętrznych uregulowań odnośnie telepracy, co do zasady powinien je uregulować w pisemnym porozumieniu z pracownikiem. W przypadku pracy zdalnej będącej wynikiem polecenia pracodawcy w celu przeciwdziałaniu koronawirusowi, ustawa nie reguluje kwestii regulaminów czy porozumień. Wszelkie sprawy organizacyjne, sposób realizowania zadań przez pracownika, itd. mogą być w tej sytuacji ustalone mailowo lub telefonicznie z pracownikiem. Nie ma minimalnego limitu czasu, przez który pracownik powinien pracować w trybie telepracy, a pracownik nie może odmówić jej wykonywania, gdyż naraża się na konsekwencje, również w postaci zwolnienia.

W trakcie wykonywania telepracy pracodawca powinien zapewnić pracownikowi odpowiednie narzędzia (telefon, komputer, zdalny dostęp do służbowych plików, platform, itd.), a pracownik nie może ponosić żadnych kosztów własnych związanych z organizacją miejsca pracy.

Dz.U. 2020 poz. 374

Ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych

Inne ważne dla pracodawców informacje w artykule Państwowej Inspekcji Pracy.

Jeżeli mają Państwo pytania, prosimy o kontakt:

Justyna Trochimiuk
Payroll Manager
E: jtrochimiuk@asbgroup.eu


Zdjęcie: Canva