30 czerwca 2025 roku w Polsce rozpoczął się pilotażowy program testujący skrócony tydzień pracy. Inicjatywa zakłada możliwość wprowadzenia czterodniowego tygodnia pracy lub skrócenia dobowego wymiaru godzin z 8 do 6, bez zmniejszania wynagrodzenia. Program ma charakter dobrowolny zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. Choć część szczegółów organizacyjnych wciąż jest dopracowywana w praktyce, kierunek zmian jest jasny i może istotnie wpłynąć na kształtowanie przyszłych modeli zatrudnienia w Polsce.
Poniższy materiał wideo zawiera szczegółowe omówienie pilotażowego programu 4-dniowego tygodnia pracy:
Dobrowolność i szeroki zakres testów
Testy obejmują różne grupy zawodowe oraz typy pracodawców. Udział w pilotażu jest dobrowolny, co oznacza, że zarówno firmy, jak i zatrudnieni pracownicy, samodzielnie decydują o przystąpieniu do programu. W przypadku pozytywnych wyników i ewentualnego wdrożenia na większą skalę, niezbędne będą zmiany legislacyjne, organizacyjne i kadrowe, dostosowujące dotychczasowe systemy do nowego modelu pracy.
Sprawdzone rozwiązania w innych krajach
Polska nie jest prekursorem w zakresie wdrażania skróconego czasu pracy. Przykłady z Wielkiej Brytanii i Islandii pokazują, że tego typu zmiany mogą przynosić pozytywne rezultaty zarówno dla pracowników, jak i organizacji.
W 2022 roku w Wielkiej Brytanii przeprowadzono szeroko zakrojony test czterodniowego tygodnia pracy, w którym udział wzięły 61 firm z różnych branż. Wyniki badania wykazały poprawę jakości życia zawodowego, zmniejszenie poziomu stresu, spadek liczby dni chorobowych oraz redukcję rotacji pracowników. Aż 89% firm zdecydowało się kontynuować ten model, a ponad połowa wdrożyła go na stałe.
Z kolei w Islandii w latach 2015–2019 przeprowadzono dwa duże eksperymenty, obejmujące ponad 2,5 tys. pracowników, co stanowiło około 1% aktywnej zawodowo populacji kraju. Czas pracy skrócono z 40 do 35 godzin tygodniowo bez zmniejszania wynagrodzenia. Analizy potwierdziły utrzymanie lub wzrost produktywności oraz poprawę dobrostanu pracowników. Efektem było rozszerzenie prawa do skróconego czasu pracy na około 86% zatrudnionych.
Konsekwencje dla organizacji i działów HR
Wprowadzenie krótszego tygodnia pracy na szerszą skalę może oznaczać trwałą transformację modelu zatrudnienia, zbliżoną do tej, jaka miała miejsce w przypadku telepracy i pracy zdalnej. Kluczowe zmiany obejmą konieczność aktualizacji regulaminów pracy oraz systemów ewidencji czasu pracy, a także przesunięcie akcentu z kontroli obecności na rozliczanie efektów pracy.
Nowy model wymagać będzie również:
- przemyślanej organizacji dostępności zespołów,
- dostosowania systemów wynagrodzeń przy zachowaniu dotychczasowych poziomów płac,
- wykorzystania narzędzi cyfrowych i automatyzacji w obszarze zarządzania personelem i kadrami.
W praktyce oznacza to większe znaczenie efektywności pracy, konieczność reorganizacji procesów wewnętrznych oraz zmiany w podejściu do planowania zasobów ludzkich.
Pilotaż czterodniowego tygodnia pracy to nie tylko test alternatywnego modelu organizacji pracy, ale również sygnał, w jakim kierunku mogą ewoluować regulacje rynku pracy w Polsce. Dotychczasowe doświadczenia z zagranicy sugerują, że skrócenie czasu pracy nie musi oznaczać spadku produktywności – pod warunkiem, że jest dobrze przygotowane i adekwatnie wdrożone. Pracodawcy powinni już teraz obserwować przebieg programu i analizować możliwe scenariusze pod kątem prawnym, kadrowym i operacyjnym.
Więcej artykułów związanych z tematyką kadrowo-płacową:
Umowa zlecenie i działalność gospodarcza wliczane do stażu pracy - Zapowiedziana Nowelizacja Kodeksu Pracy 2026
Uzupełniający urlop macierzyński od 19 marca 2025
Normy czasu pracy i uprawnienia pracownicze osób niepełnosprawnych
