Ukončit pracovní poměr lze několika způsoby – výpovědí, dohodou, okamžitým zrušením či zrušením ve zkušební době. Pro každou z těchto možností platí specifická pravidla a s nimi související povinnosti obou stran, které se od 1. 6. 2025 spolu s účinnosti flexibilní novely zákoníku práce změnily. Ve článku přinášíme přehled klíčových informací, upozorňujeme na to, kdy vzniká nárok na odstupné, a přinášíme také přehledný soupis úkonů, které musí zaměstnavatel při odchodu zaměstnance splnit.
Jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru upravuje Zákoník práce.
Způsoby rozvázání pracovního poměru
Pracovní poměr může být rozvázán 4 způsoby:
- Dohodou o rozvázaní pracovního poměru (§ 49 Zákoníku práce)
- Výpovědí z pracovního poměru
- danou zaměstnancem (§ 50 Zákoníku práce)
- danou zaměstnavatelem (§ 52 Zákoníku práce)
- Okamžitým zrušením pracovního poměru (§ 55 a § 56 Zákoníku práce)
- Zrušením pracovního poměru ve zkušební době (§ 66 Zákoníku práce)
Pracovní poměr může skončit také:
- uplynutím doby určité (§ 65 Zákoníku práce),
- skončením pracovního poměru u cizinců (§ 48 Zákoníku práce),
- smrtí zaměstnance (§ 328 Zákoníku práce).
Dohoda o rozvázaní pracovního poměru
Dohoda o rozvázaní pracovního poměru je nejjednodušším způsobem skončení pracovního poměru v situaci, kdy se zaměstnanec a zaměstnavatel na skončení dohodnou. Dohoda o rozvázaní pracovního poměru musí být písemná a každá ze smluvních stran musí obdržet jedno vyhotovení.
Pracovní poměr vždy končí sjednaným dnem, přičemž den skončení nesmí předcházet dni, kdy je tato dohoda o skončení podepsána. Pokud by tomu tak bylo, dohoda o skončení zůstává platná, ale pracovní poměr skončí až dnem podpisu. Pracovní poměr lze dohodou rozvázat z jakéhokoli důvodu, případně i bez uvedení důvodu.
V souvislosti s často používaným označením „výpověď dohodou” bychom chtěli zmínit, že se nejedná o správné označení a nic jako výpověď dohodou neexistuje. Pracovní poměr lze ukončit buď jednostranným právním aktem, tedy výpovědí, nebo vzájemnou dohodou obou stran.
Výpověď z pracovního poměru
Výpověď je jednostranný právní akt, prostřednictvím nějž může pracovní poměr rozvázat jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec. Musí být vždy písemná. Při jejím podání pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce.
Výjimka v délce výpovědní doby nastává v okamžiku, kdy výpověď obdrží zaměstnanec od zaměstnavatele, a to ve dvou možných případech:
- nesplnění požadavku na řádný výkon práce, zvlášť závažné porušení pracovní kázně a porušení režimu dočasně práce neschopného: Tyto podmínky jsou uvedeny v § 52 písm. f) až h) a v tomto případě činí výpovědní doba nejméně 1 měsíc.
- výpověď daná z důvodu přechodu práv a povinností (tedy např. při prodeji společnosti novému majiteli): Pracovní poměr v tomto případě skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti tohoto přechodu.
S účinností od 1. 6. 2025 platí, že výpovědní doba začíná běžet dnem doručení druhé smluvní straně a končí dnem, který se s tímto dnem číselně shoduje. Pokud mají měsíce odlišný počet dní, a čísla se tedy nemohou shodovat, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce.
- V praxi to vypadá následovně: Pokud byla výpověď doručena 15. 8. 2025, pracovní poměr skončí 15. 10. 2025. V případě, že by byla výpověď doručena 31. 12. 2025, pracovní poměr skončí 28. 2. 2026.
Výpověď podaná zaměstnancem
Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Výpovědní doba je nejméně 2 měsíce.
Výpověď podaná zaměstnavatelem: přehled možností
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodu vyjmenovaných v zákoníku práce. Tyto důvody můžeme rozdělit do 4 skupin:
- organizační důvody na straně zaměstnavatele – § 52 písm. a) až c). Do této skupiny patří výpověď z důvodu rušení nebo přemístění zaměstnavatele a výpověď z důvodu nadbytečnosti zaměstnance.
- zdravotní důvody na straně zaměstnance – § 52 písm. d) a e). Po začátku platnosti flexibilní novely zákoníku práce obdrží zaměstnanci, kteří ukončí pracovní poměr kvůli dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti (např. kvůli pracovnímu úrazu či nemoci z povolání), nově zvláštní náhradu. Ta je hrazena ze zákonného pojištění zaměstnavatele a musí odpovídat 12násobku průměrného měsíčního výdělku.
- nesplňování požadavků pro řádný výkon práce ze strany zaměstnance – § 52 písm. f)
- z důvodu zaviněných porušením povinností ze strany zaměstnance – § 52 písm. g) a h)
Výpovědní důvod musí být ve výpovědi vždy přesně definován tak, aby jej nebylo možno zaměnit s důvodem jiným. Výpověď by jinak byla neplatná. Nestačí tedy pouze uvést odkaz na příslušné ustanovení zákoníku práce.
Připomínáme také, že zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v tzv. ochranné době. Jedná se např. o dobu dočasné pracovní neschopnosti, dobu výkonu vojenského cvičení, mateřské a rodičovské dovolené nebo OČR (ošetřování člena rodiny). V § 54 zákoníku práce jsou pak dále specifikovány důvody, na které se zákaz výpovědí nevztahuje.
Odstupné pro zaměstnance
Na odstupné vzniká nárok zaměstnanci, u kterého dochází k rozvázaní pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z organizačních důvodu – tj. důvody uvedené v § 52 písm. a) až c).
Zaměstnanci přísluší odstupné ve výší nejméně:
- 1násobku jeho průměrného měsíčního výdělku, jestliže pracovní poměr trval méně než jeden rok
- 2násobku jeho průměrného měsíčního výdělku, jestliže pracovní poměr trval alespoň jeden rok, ale zároveň méně než dva roky
- 3násobku jeho průměrného měsíčního výdělku, jestliže pracovní poměr trval alespoň dva roky.
Zaměstnanec, u kterého dochází k rozvázaní pracovního poměru výpovědí z důvodu uvedeného v § 52 písm. e), tedy např. z důvodů nemoci z povolání, má nárok na odstupné ve výší nejméně 12násobku průměrného měsíčního výdělku.
V kolektivní smlouvě, ve vnitřním předpisu zaměstnavatele nebo i v individuální dohodě se zaměstnancem je možné minimální zákonný nárok na odstupné zvýšit.
Odstupné vyplácí zaměstnavatel po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném pro výplatu mzdy.
Nárok na odstupné již nemá vliv na poskytování podpory v nezaměstnanosti –zaměstnanec má nárok na tuto podporu již od prvního měsíce evidence na úřadu práce i v případě, že mu odstupné bylo vyplaceno.
Okamžité zrušení pracovního poměru
Okamžité zrušení pracovního poměru je mimořádným způsobem skončení pracovního poměru. Výjimečně může zrušit okamžitě pracovní poměr jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec – vždy pouze z důvodů uvedených v zákoníku práce. Okamžité zrušení pracovního poměru musí mít písemnou formu a důvod okamžitého zrušení musí být přesně definován tak, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným důvodem ukončení. Pracovní poměr skončí dnem, kdy byl písemný projev o okamžitém zrušení pracovního poměru doručen druhému účastníkovi.
Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem
Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze v případech:
- kdy byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin,
- pokud zaměstnanec poruší povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.
Zaměstnavatel ale nesmí tímto způsobem zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní nebo zaměstnancem na mateřské dovolené, otcovské dovolené či rodičovské dovolené.
Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem
Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze v případech:
- kdy zaměstnanec podle lékařského posudku nemůže dále vykonávat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil výkon jiné vhodnější práce,
- pokud mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu do 15 dnů po uplynutí splatnosti. (Obdobím splatnosti se podle zákoníku práce rozumí celý kalendářní měsíc následující po měsíci, za nějž právo na mzdu vzniklo. Nelze si jej zaměňovat s pravidelným termínem výplaty mzdy.)
Zrušení pracovního poměru ve zkušební době
Ke zrušení pracovního poměru ve zkušení době může dojít kdykoliv během zkušební doby ze strany zaměstnavatele i zaměstnance, a to z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu.
Zaměstnavatel ale nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance.
Pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době se vyžaduje písemná forma. Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, či pozdějším dnem uvedeným ve zrušení.
Uplynutí doby určité
Při sjednání pracovního poměru na dobu určitou se smluvní strany dohodnou, že pracovní poměr bude trvat pouze po smluvně vymezenou dobu. Pracovní poměr tedy skončí uplynutím dohodnuté doby.
Pokud zaměstnavatel nemá zájem o prodloužení pracovního poměru, je vhodné zaměstnance o této skutečnosti informovat před uplynutím doby určité.
Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, mění se pracovní poměr uzavřený na dobu určitou v pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou.
Skončení pracovního poměru u cizinců
Pracovní poměr cizince nebo fyzické osoby bez české státní příslušnosti skončí:
- dnem, kterým končí jeho pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu,
- dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území České republiky,
- uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta nebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem výkonu zaměstnání vyžadujícího vysokou kvalifikaci.
Skončení pracovního poměru kvůli smrti zaměstnance
Pracovní poměr zaniká smrtí zaměstnance. Peněžitá práva zaměstnance jeho smrtí ale přirozeně nezanikají. V případě, že jeho mzda po smrti nepřesáhne trojnásobek jeho průměrného měsíčního výdělku, přecházejí práva na jeho mzdu postupně na manželku/manžela nebo partnera, děti a rodiče, jestliže se zemřelým žili v době smrti ve společné domácnosti. Pokud žádné takové osoby neexistují, stává se mzda předmětem dědictví.
Povinnosti zaměstnavatele při skončení pracovního poměru
Zaměstnavatel má při skončení pracovního poměru několik povinností vůči zaměstnanci i státním institucím. Mezi ty patří:
- Vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtový list). Údaje, které se v potvrzení uvádí upravuje § 313 zákoníku práce.
- Na žádost zaměstnance do 15 dnů vydat posudek o pracovní činnosti.
- Vystavit potvrzení pro úřad práce, pokud o něj zaměstnanec požádá.
- Splnit oznamovací povinnost vůči České správě sociálního zabezpečení a zdravotní pojišťovně zaměstnance (zaměstnavatel oznámí těmto institucím ukončení pracovního poměru).
- Informovat soud nebo soudního exekutora o skončení zaměstnání (pouze v případě, že měl zaměstnanec exekuce nebo insolvenci).
- Vystavit a odeslat Evidenční list důchodového pojištění (ELDP). Zaměstnavatel odešle ELDP na Českou správu sociálního zabezpečení a dokument předá také zaměstnanci.
- Vyplatit zaměstnanci poslední mzdu, nevyčerpanou dovolenou a případně i odstupné (pokud na něj zaměstnanci vznikl nárok).
- V případě skončení pracovního poměru cizince, informovat příslušnou pobočku úřadu práce ČR.
- Archivovat dokumenty ve lhůtě odpovídající příslušnému typu dokumentu.
Mohlo by Vás zajímat
Hlášení cizinců na úřad práce: postup zaměstnavatele krok za krokem
Brigádníci na DPP a DPČ 2025: co by měl vědět každý zaměstnavatel
Jak postupovat při vzniku pracovního úrazu: povinnosti zaměstnance i zaměstnavatele
