Zajímalo Vás někdy proč někteří zaměstnavatelé uvádějí mzdu přímo v pracovní smlouvě a jiní ji naopak stanovují ve zvláštním dokumentu nazvaném mzdový výměr?
Vysvětlení naleznete v české legislativě. Ta totiž určuje pro tyto dva dokumenty různá pravidla.
Mzda sjednaná v pracovní smlouvě
Pracovní smlouva je dvoustranný právní úkon, který se zakládá na dobrovolném a vzájemném projevu vůle zaměstnance a zaměstnavatele směřující ke vzniku pracovního poměru. Jedná se o právní úkon založený na rovnosti obou zúčastněných stran. To znamená, že pracovní smlouvu lze měnit, rušit nebo uzavřít, pokud s tím obě strany souhlasí. Z toho vyplývá, že mzdu sjednanou v pracovní smlouvě a její výši lze změnit pouze dodatkem k této smlouvě. Tedy opět vzájemnou dohodou obou zúčastněných stran.
Mzda stanovená mzdovým výměrem
Na rozdíl od pracovní smlouvy se jedná o jednostranný právní úkon, kde není třeba souhlas obou stran. Zaměstnavatel zde disponuje možností flexibilně upravit mzdu zaměstnance, a to jak směrem nahoru, tak i dolů. Tato úprava mzdových podmínek nabízí zaměstnavateli výhodný prostor pro reakci, například při potřebě snížení mzdových nákladů nebo naopak při plošném zvýšení mezd o x%. Kromě toho, tato varianta úpravy mzdy také šetří časové zdroje zaměstnavatele, což je zejména zřetelné v podnicích s větším počtem zaměstnanců, kdy by bylo nutné zorganizovat osobní schůzky s každým zaměstnancem za účelem podepsání dodatku k pracovní smlouvě.
Zároveň může zvolení mzdového výměru přinášet zaměstnavatelům další výhody. Tímto nástrojem si vytvářejí prostor pro případnou reorganizaci pracovního vztahu, zejména v situacích, kdy by mělo dojít k ukončení spolupráce se zaměstnancem. V případech, kdy zaměstnavatel nemá oporu v zákonem stanovených důvodech pro ukončení pracovního poměru podle § 52 Zákoníku práce, může se obrátit k mzdovému výměru jako prostředku k postupnému snížení mzdy. Tímto krokem se může snažit motivovat zaměstnance, aby sám vstoupil do procesu ukončení pracovního poměru.
V případě využívání mzdového výměru je ovšem nezbytné dodržet určité formální požadavky. Zaměstnavatel je povinen zachovat předepsanou formu a obsah mzdového výměru. Zároveň musí být toto sdělení doručeno zaměstnanci nejpozději první den, kdy má výměr nabýt účinnosti. I v této situaci je nutné poznamenat, že stanovená mzda nesmí být nižší než minimální mzda a musí být brán zřetel na to, aby nedošlo k diskriminaci zaměstnance (zaměstnancům za stejnou práci náleží stejná odměna).
Výhodou mzdového výměru pro zaměstnance může být fakt, že do mzdy stanovené mzdovým výměrem nelze zahrnout příplatky. A tak nemůže stanovená mzda mzdovým výměrem obsahovat až 150 hodin práce přesčas ročně, jak tomu často bývá u sjednané mzdy v pracovní smlouvě.
Výše uvedené faktory ukazují na to, že zavedení mzdového výměru přináší pro zaměstnavatele flexibilitu v rámci mzdové politiky a umožňuje efektivní reakce na různé situace. Tato možnost však vyžaduje zodpovědný přístup, a to jak z hlediska dodržování právních předpisů, tak i z etického pohledu na zacházení se zaměstnanci.
PDF ke stažení: Rozdíl mezi mzdovým výměrem a mzdou uvedenou ve smlouvě
