Novela Zákonníka práce zapracováva smernice EÚ o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach v Európskej únii.
1.11.2022 vstúpila do platnosti novela Zákonníka práce, ktorou sa zapracovávajú smernice EÚ o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach v Európskej únii a o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom rodičov a osôb s opatrovateľskými povinnosťami.
Prinášame vám prehľad najdôležitejších zmien vyvolaných touto novelou:
Zmeny týkajúce sa obsahu a podstatných (povinných) náležitostí pracovných zmlúv
Novou podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy je identifikácia zamestnávateľa a zamestnanca, t. j. špecifikácia zamestnávateľa v rozsahu názov a jeho sídlo respektíve meno a miesto podnikania (ak ide o fyzickú osobou), a špecifikácia zamestnanca v rozsahu meno, priezvisko, dátum narodenia a miesto trvalého pobytu (rodné číslo zamestnanca sa neudáva).
V pracovnej zmluve sa povinne udáva druh práce a jeho stručná charakteristika, miesto výkonu práce, deň nástupu do práce a mzdové podmienky.
Významná zmena sa týka uvádzania miesta výkonu práce zamestnanca. Zamestnávateľ má povinnosť vymenovať v pracovnej zmluve všetky miesta výkonu práce zamestnanca, ak ich je viac a zároveň určiť, ktoré je hlavné alebo stanoviť pravidlo, že si miesto výkonu práce určuje zamestnanec sám. Miestom výkonu práce môže byť obec, časť obce alebo inak určené miesto.
Po aktuálnej novele Zákonníka práce už medzi povinné náležitosti pracovnej zmluvy nepatria ďalšie pracovné podmienky, a to výplatné termíny, pracovný čas, výmera dovolenky a dĺžka výpovednej doby. Ak spomenuté údaje nebudú súčasťou pracovnej zmluvy, stanú sa súčasťou tzv. informačnej povinnosti zamestnávateľa. To znamená, že zamestnávateľ ich môže meniť a zamestnanca o zmenách „iba“ informovať. Zamestnávateľ je povinný poskytnúť informácie v zmysle spomínanej informačnej povinnosti do 7 dní, respektíve do 4 týždňoch v závislosti od toho, o aké informácie sa jedná. V prípade, ak sú tieto podmienky dohodnuté priamo v pracovnej zmluve, akákoľvek zmena môže byť realizovaná po vzájomnej dohode so zamestnancom prostredníctvom dodatku k pracovnej zmluve.
Pri už uzavretých pracovných zmluvách vzniká zamestnávateľovi informačná povinnosť iba na požiadanie zo strany zamestnanca a to v lehote do jedného mesiaca odo dňa podania žiadosti zamestnanca.
Zabezpečenie predvídateľných pracovných podmienok
Pre uplatnenie zásady predvídateľnosti pracovných podmienok je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancom písomnú odpoveď v prípade žiadosti o flexibilné formy práce osôb starajúcich sa o deti (napr. home office) alebo o prechod na inú formu zamestnania. V prípade zamestnancov s pracovným pomerom na dobu určitú alebo s pracovným pomerom na kratší pracovný čas sú títo oprávnení v stanovených lehotách (po 6 resp. 12 mesiacoch trvania pracovného pomeru) požiadať zamestnávateľa o prechod na pracovný pomer na neurčitý čas alebo na tzv. plný pracovný úväzok, pričom zamestnávateľ bude povinný poskytnúť písomnú odôvodnenú odpoveď do jedného mesiaca odo dňa podania žiadosti (3 mesiace v prípade zamestnávateľov s menej ako 50 zamestnancami).
Pri uzatváraní dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný zamestnancovi poskytnúť písomnú informáciu o dňoch a časových úsekoch, v ktorých bude od zamestnanca vyžadovať vykonávanie práce a informáciu o lehote, v ktorej má byť zamestnanec informovaný o výkone práce pred jej začiatkom, pričom táto lehota nesmie byť kratšia ako 24 hodín. Ak si zamestnávateľ túto povinnosť nesplní, zamestnanec nie je povinný vykonať požadovanú prácu. Naopak, ak zamestnávateľ zruší výkon práce v lehote, ktorá je kratšia ako dohodnutá lehota, zamestnancovi patrí náhrada odmeny, ktorú by dosiahol, ak by sa práca vykonala, najmenej v sume 30 % odmeny.
Primeranosť skúšobnej doby
U zamestnanca s pracovným pomerom na dobu určitú nesmie byť dohodnutá skúšobná doba dlhšia ako polovica dohodnutej doby trvania pracovného pomeru (napr. ak sa niekto zamestná na dobu určitú v trvaní 4 mesiacov nebude môcť mať skúšobnú dobu 3 mesiace).
Otcovská dovolenka
Od 1.11.2022 bude mať otec v súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa nárok na otcovskú dovolenku v trvaní 28 týždňov, osamelý otec v trvaní 31 týždňov a otec, ktorému sa narodí dve a viac detí, v trvaní 37 týždňov. Otcovskú dovolenku môže čerpať od narodenia dieťaťa, ak sa stará o narodené dieťa.
Počas 2 týždňov v šestonedelí bude môcť otec čerpať materské súbežne s matkou. Pre čerpanie ostatných týždňov otcovskej dovolenky je potrebné, aby matka ukončila poberanie materskej dávky, resp. rodičovského príspevku.
Zrážky zo mzdy
Novelou Zákonníka práce sa doplňuje i ustanovenie ZP upravujúce zrážky zo mzdy v súvislosti s poskytovaním finančného príspevku na stravovanie zamestnancovi zo strany zamestnávateľa. Zamestnávateľ má od 1.11.2022 oprávnenie vykonať jednostrannú zrážku zo mzdy aj v prípade nevyúčtovaného preddavku na zabezpečenie stravovania alebo na poskytnutý finančný príspevok na stravovanie.
Pri preddavkovom spôsobe poskytovania finančného príspevku na stravovanie vznikali zamestnávateľom v praxi problémy, najmä pri skončení pracovného pomeru, kedy mal zamestnanec poskytnutý finančný príspevok na stravovanie vopred vo vyššej sume, ako mu ku dňu skončenia pracovného pomeru vznikol nárok a zamestnávateľ nemal možnosť vykonať zrážku zo mzdy bez súhlasu zamestnanca.
Gastrokarty
Pripomíname, že od 1.1.2023 nebude možné zamestnancovi, ktorý si zvolí stravovacie poukážky a nie finančný príspevok, poskytovať papierové stravné lístky. Zamestnávateľ má povinnosť zabezpečiť stravovacie poukážky už len v elektronickej forme, s výnimkou prípadov, kedy zamestnanec nemá objektívnu možnosť gastrokartu v okolí svojho pracoviska využiť.
Pre viac informácií neváhajte kontaktovať vášho mzdového účtovníka v ASB Slovakia, alebo:
Mária Hildebrandová
Head of Payroll
mhildebrandova@asbgroup.eu
+421 911 275 145
