Ze zákona mají zaměstnanci nárok na 4 týdny dovolené v kalendářním roce.
Pokud pracovní poměr netrvá celý rok, nebo dochází k dlouhodobým překážkám v práci, je nárok na dovolenou poměrově krácen. Dovolená má zajistit dostatečný odpočinek zaměstnanců, a to jak po fyzické, tak psychické stránce. Z toho důvodu by alespoň její část měla být čerpaná 2 týdny v celku.
Dle zákona dovolenou rozvrhuje zaměstnavatel, nikoliv zaměstnanec, jak je v praxi častěji zvykem, přesto by zaměstnavatel měl plán dovolené připravovat s přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance a musí jej o nástupu na dovolenou písemně informovat alespoň 14 dní předem.
Podle §218 zákoníku práce má být celý nárok na dovolenou vyčerpán v kalendářním roce, ve kterém nárok vznikl. Pokud zaměstnavatel nerozvrhne dovolenou v daném kalendářním roce, může tak učinit nejpozději do 30.6. následujícího roku. Stále se setkáváme s obecným přesvědčením, že následně nárok na dovolenou zanikne, což ale dle zákona rozhodně není možné. Po uplynutí této lhůty si může zaměstnanec rozvrhnout dovolenou sám, a tedy se dovolená meziročně převádí, dokud není zcela vyčerpána.
Pokud není zaměstnancům umožněno čerpání dovolené a nedochází tedy bezdůvodně k dostatečnému odpočinku může být společnost pokutována inspektorátem práce. A pokutována je i v případě, že zaměstnanci, který si dovolenou nečerpá, ačkoliv je mu to umožněno, čerpání nenařídí. Znova zde připomínáme, že dle zákona čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, nikoliv zaměstnanec.
Proplatit dovolenou bez jejího čerpání lze pouze v případě ukončení pracovního poměru. Z jiných důvodů toto není možné.
Stále více společností poskytuje benefit většího nároku na dovolenou, kdy neposkytují zákonné 4 týdny dovolené, ale například 5 týdnů dovolené. Jak ale stanovit tento benefit, tak aby skutečně působil, tak jak jej společnosti zamýšlejí?
V případě, že uvedete nárok na dovolenou ve výši 5 týdnů v pracovní smlouvě, jsou veškeré práva a povinnosti stejné jako by se jednalo o zákonem stanovený výměr. U této možnosti upozorňujeme, že nárok by měl být u všech zaměstnanců stejný a neměl by některé skupiny zvýhodňovat oproti jiným, pokud k tomu není oprávněný důvod.
Stanovení navýšeného nároku ve vnitropodnikové směrnici umožňuje jednodušší změny (jednostranným úkonem) a je zcela prokazatelné, že se podmínky vztahují na celou společnost, ale opětovně se jedná o stejný závazek jako v případě zákonného nároku.
Nejzajímavějším řešením, se kterým se setkáváme, je navýšení nároku po splnění určitých podmínek. V praxi se stává, že zaměstnanci z nejrůznějších důvodů dovolenou nečerpají a následně tak převádí mezi lety a neustále si tak navyšují nárok. Některé společnosti tak umožňují nárok na dodatečný týden dovolené pouze v případě, pokud zaměstnanci vyčerpají do určitého data, například do 31.10., celý zákonný nárok. Z našeho pohledu se nejedná o zvýhodňování skupiny zaměstnanců, neboť dodatečnou dovolenou může mít kdokoliv, kdo splní podmínku správného rozvrhování doby odpočinku. Podmínka, kdy vzniká nárok na další dovolenou, musí být samozřejmě uvedena ve směrnici a zaměstnanci s ní musí být seznámeni, ale je zcela na uvážení zaměstnavatelů, jak podmínky stanoví.
Toto řešení tak snižuje počty převáděných hodin dovolené do následujících let a zároveň motivuje zaměstnance k tomu, aby na plán dovolené nezapomínali.
PDF ke stažení: Benefit v praxi aneb jak zvýšit nárok na dovolenou nad zákonný limit
