Flexibilní novela zákoníku práce: na co se připravit

Na začátku března poslanecká sněmovna schválila novelu zákoníku práce, jejímž hlavním cílem je zvýšit flexibilitu pracovněprávních vztahů. Protože tyto změny byly na začátku dubna schváleny také senátem, a čeká se tudíž jen na podpis prezidenta republiky, předpokládáme, že novela by měla vejít v platnost již 1. června 2025. A protože na mnohé z novinek je třeba se důkladně připravit, v následujícím článku sepisujeme přehled změn a úkonů, které by neměly zůstat bez povšimnutí.

Dovolujeme si také upozornit, že níže uvedené změny v tuto chvíli ještě nejsou platné. O přesném začátku platnosti vás budeme informovat.

Mění se několik pravidel pro zkušební dobu 

Maximální délka zkušební doby se prodlouží na 4 měsíce u běžných zaměstnanců a v případě vedoucích pracovníků na 8 měsíců. Stále rovněž platí, že délka zkušební doby nesmí překročit polovinu sjednané doby trvání pracovního poměru.

Novinkou je také to, že zkušební doba může být prodloužena písemnou dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, pokud jsou dodrženy stanovené zákonné limity její maximální délky. Prodloužení tedy samozřejmě nepřipadá v úvahu v okamžiku, kdy byla zkušební doba sjednána již v maximálním možném rozsahu.

Další změnou je zpřesnění ve věci prodlužování zkušební doby o překážky v práci. Nově se má zkušební doba automaticky prodloužit o pracovní dny, kdy zaměstnanec neodpracoval celou směnu z důvodu překážek v práci, čerpání dovolené nebo neomluvené absence. Prodlužuje se tedy o dny, na které zaměstnanci připadne směna, nikoliv o dny kalendářní.

Za porušení povinností na úseku zkušební doby pak bude nově možné zaměstnavatele sankcionovat, a to pokutou ve výši 2 000 000 Kč.

Výše popisované změny neplatí pro zkušební dobu sjednanou před účinností flexinovely.

Nastane výjimka u řetězení smluv na dobu určitou

Novela zavádí výjimku ze zákazu neomezeného řetězení pracovních poměrů na dobu určitou, a to pro případy, kdy je pracovní poměr sjednán jako (tzv. kvalifikovaný) zástup za zaměstnance, který je dlouhodobě nepřítomný z důvodu čerpání mateřské, otcovské, rodičovské nebo dlouhodobého ošetřování člena rodiny.

Standardně platí pravidlo „dvakrát a dost“, podle nějž bylo možné pracovní poměr na dobu určitou prodloužit maximálně dvakrát, vždy maximálně na 3 roky. To ve výše uvedených situacích již platit nebude. I v těchto případech však celková délka pracovních poměrů na dobu určitou nesmí překročit devět let od uzavření prvního takového pracovního poměru.

Výpovědní doba začne běžet dnem podání 

Nově výpovědní doba začíná běžet okamžitě, tedy ode dne, kdy je výpověď doručena. Končí pak dnem, jehož číselné označení je shodné se dnem doručení výpovědi. Jestliže takový den neexistuje, stane se posledním pracovním dnem odcházejícího zaměstnance poslední den měsíce výpovědní doby. Stejně jako doposud ani nadále nerozhoduje, zda tento poslední den připadá na víkend nebo svátek.

• PŘÍKLAD: Pokud tedy zaměstnanec doručí výpověď 3. června, jeho pracovní poměr skončí 3. srpna. Pokud ale výpověď doručí 31. července, jeho pracovní poměr skončí 30. září.

Základní délka výpovědní doby zůstává i nadále 2měsíční, pouze v případech uvedených u výpovědních důvodů podle § 52 písmen f) až h) zákoníku práce se zkracuje na 1 měsíc. Tyto výpovědní důvody se týkají případů hrubého nebo opakovaného porušení pracovní kázně.

Další změny v oblasti konce pracovního poměru

Rovněž je třeba zmínit změnu v ustanovení § 52 písm. d) a e) zákoníku práce, která upravují výpovědní důvody spojené s dlouhodobým pozbytím zdravotní způsobilosti zaměstnance.

Nově je právě dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti podřazeno pouze pod výpovědní důvod podle písmene d) a zaměstnavatel již nemusí ve výpovědi detailně popisovat příčinu ztráty zdravotní způsobilosti.

Dále upozorňujeme i na navrhované prodloužení lhůty (v § 58 zákoníku práce), během níž může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď pro porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo okamžitě zrušit pracovní poměr dle § 55 zákoníku práce. Subjektivní lhůta je prodloužena ze 2 na 3 měsíce, objektivní pak z 1 roku na 15 měsíců.

Se skončením pracovního poměru souvisí i navrhovaná novelizace § 69 zákoníku práce. V případě úspěchu ve sporu o neplatnost pracovního poměru by díky nové změně vedle náhrad mzdy či platu měla zaměstnanci náležet také náhrada za nevyčerpanou dovolenou.

• TIP PRO PERSONALISTY: Na základě výše uvedených změn a možnosti, že se na základě společné dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem lze od zákoníku práce odchýlit v oblasti počátku a běhu výpovědní doby, doporučujeme revizi stávajících pracovních smluv a interních předpisů, ve kterých se sjednávají podmínky ukončení pracovního poměru. Je totiž možné, že současné znění smluv a směrnic by zachovalo běh výpovědní doby beze změn.

Doplňujeme také, že původně plánovaná výpověď bez udání důvodu zaváděna nebude a popisované změny neplatí pro běh výpovědní doby sjednané před účinností novely.

Nastanou novinky u kompenzace pracovních úrazů či nemoci z povolání

Dosavadní právní úprava umožňuje rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, pokud podle lékařského posudku nemůže vykonávat svou dosavadní práci kvůli pracovnímu úrazu nebo nemoci z povolání. V těchto případech má zaměstnanec nárok na odstupné ve výši 12násobku jeho průměrného měsíčního výdělku, což je hrazeno přímo zaměstnavatelem.

Novela částečně ruší právo na odstupné, avšak zaměstnanci bude nově přiznána jednorázová náhrada nemajetkové újmy při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání. Tato náhrada bude rovněž činit 12násobek průměrného měsíčního výdělku zaměstnance a bude splatná v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru nebo až po doručení finálního rozhodnutí ve věci ztráty způsobilosti. Na rozdíl od původního odstupného bude však kryta povinným pojištěním zaměstnavatele (Kooperativa nebo Česká pojišťovna). Pokud dojde k částečnému zproštění odpovědnosti zaměstnavatele, bude i výše této jednorázové náhrady poměrně snížena.

Zaměstnavatelé však mohou poskytnout vyšší kompenzaci, například na základě kolektivní smlouvy. Částka přesahující zákonný rámec ale již nebude kryta pojištěním, a tak ji zaměstnavatel bude muset uhradit z vlastních zdrojů.

Zákon zachovává dosavadní nárok na odstupné podle § 67 zákoníku práce v případech, kdy je pracovní poměr rozvázán z důvodu dosažení nejvyšší přípustné expozice (například při práci v rizikovém prostředí – pracovníci v elektrárnách či u rentgenu).  V této situaci nevzniká nárok na jednorázovou náhradu, protože se nejedná o odškodnění za pracovní úraz či nemoc z povolání, ale o ukončení pracovního poměru z důvodu překročení přípustných limitů.

Několik výhod získají také pracující rodiče

Flexinovela zavádí změny týkající se návratu zaměstnanců po rodičovské nebo mateřské dovolené. Zaměstnavatel je nově povinen zařadit zaměstnance zpět na původní práci a pracoviště, pokud se vrátí do zaměstnání před dosažením 2 let věku dítěte, doposud to bylo pouze do půl roku.

Po uplynutí této doby je zaměstnavatel povinen zařadit navrátivšího se zaměstnance na pozici, která plyne z jeho pracovní smlouvy.

• TIP PRO PERSONALISTY: V tomto případě opět doporučujeme kontrolu pracovních smluv. V případě, že je i ve smlouvě uvedena konkrétní pracovní pozice, je povinností zaměstnavatele zařadit zaměstnance přesně na tuto pozici dle pracovní smlouvy i po uplynutí 2 let.

A pozor! Návrat k původní práci a na původní pracoviště musí být zajištěn i zaměstnancům, kteří na mateřskou nebo rodičovskou dovolenou nastoupili před účinností této novely.

Zaměstnancům v pracovním poměru, kteří čerpají rodičovskou dovolenou, bude nově umožněno vykonávat na základě některé z dohod druhově stejně vymezenou práci, jako je stanoveno na základě pracovní smlouvy.

Poslední změna týkající se pracujících rodičů souvisí s pracovní cestou. Pokud se má pracovní cesta uskutečnit mimo obvod obce pracoviště/bydliště, musí zaměstnavatel se zaměstnancem podepsat nutný souhlas až do 9 let dítěte. Doposud bylo touto hranicí 8 let.

Mladiství budou moci za určitých podmínek pracovat již od 14 let

Zákoník práce nově umožňuje zaměstnávat mladistvé již od 14 let věku, a to i před ukončením školní docházky. Musí být však splněno několik podmínek:

1. Mladiství mohou být zaměstnáni pouze v době hlavních (letních) prázdnin.
2. Může se jednat pouze o lehké práce spadající do 1. kategorie rizik, (např. prodej zmrzliny, doplňování zboží apod.)
3. Pracovní doba mladistvých zaměstnanců nepřesáhne 7 hodin denně a 35 hodin týdně.
4. Musí být splněna delší doba odpočinku, a to 14 hodin volna mezi směnami.
5. Platí úplný zákaz práce po 20. hodině.
6. Vstupní lékařská prohlídka je povinná.
7. Zákonný zástupce dítěte musí udělit souhlas.

Výslovně se zakazuje vyžadovat mlčenlivost ohledně odměňování

V zákoníku práce je nyní uveden výslovný zákaz sjednávání doložek mlčenlivosti ohledně výše a struktury odměňování v pracovněprávní dokumentaci.

Ačkoli si zaměstnavatelé již dříve byli vědomi nevymahatelnosti těchto doložek, ponechávali je v pracovních smlouvách z psychologických důvodů, aby odrazovali zaměstnance od vzájemného sdílení informací o mzdách.

Nově však může být porušení tohoto zákazu sankcionováno pokutou, což posiluje ochranu zaměstnanců a jejich právo na transparentní a spravedlivé odměňování.

Samozřejmě se to netýká mlčenlivosti vyplývající z GDPR, která se týká zaměstnanců například v oddělení HR. Tato mlčenlivost se vztahuje na právo zaměstnance svobodně hovořit o jeho vlastní mzdě a jejích složkách.

Vznikají nové podmínky pro mzdové výměry a způsob jejich doručování

Nově je problematika mzdových výměrů výslovně upravena tak, že zaměstnanec musí od zaměstnavatele obdržet mzdový výměr před začátkem výkonu práce podle nových mzdových podmínek.

Další změny se dotknout mzdových výměrů, které mohou být doručovány i elektronicky. Musí u nich být splněno několik podmínek:

1. Mzdový výměr musí být podepsán kvalifikovaným elektronickým podpisem zaměstnavatele.
2. Mzdový výměr může být doručován i na pracovní e-mailovou adresu. Není třeba mít souhlas zaměstnance s jeho elektronickým doručováním.
3. Zaměstnanec musí doručení mzdového výměru do 15 dnů potvrdit, jinak je doručení považováno za neúčinné.
4. Z rozhraní, jehož prostřednictvím bude doručován, musí být možné mzdový výměr uložit a vytisknout.

Hlavním způsobem výplaty mzdy se stává bezhotovostní převod 

Zákoník práce nově stanoví jako hlavní způsob výplaty mzdy bezhotovostní převod na bankovní účet. Zaměstnanec může tento způsob výplaty písemně odmítnout, případně nesdělit zaměstnavateli číslo svého bankovního účtu – za těchto podmínek bude zaměstnanci mzda nadále vyplácena v hotovosti.

Mzda bude moct být v určitých případech vyplácena v cizí měně

Novela zavádí možnost výplaty mzdy v cizí měně – nikoliv však její výpočet. 

Je třeba ale dodržet následující podmínky:

1. Měna musí mít devizový kurz vyhlášený ČNB.
2. Lze tak učinit pouze na základě vzájemné dohody zaměstnavatele a zaměstnance, neexistuje zde automatický nárok.
3. Ve spolupráci zaměstnance a zaměstnavatele se vyskytuje nějaký zahraniční prvek, např.: zaměstnavatel je cizinec, práce je vykonávána v zahraničí, zaměstnanec v cizí zemi trvale žije a hradí tam většinu životních nákladů.
4. Přepočet bude prováděn na základě kurzu platného první pracovní den následujícího měsíce.

Nastanou také další dílčí změny

• Dovolená: Za nepřetržité trvání pracovněprávního vztahu se považuje i skončení dosavadního pracovněprávního vztahu a bezprostřední vznik nového pracovněprávního vztahu zaměstnance k témuž zaměstnavateli. Dříve toto ustanovení bylo vázáno na pracovní poměr, je tedy výslovně pojato šířeji. Nelze proto proplácet dovolenou ani v případě, že na DPP navazuje pracovní poměr.
• Smrt zaměstnance: Práva k výplatě mzdy automaticky přecházejí i na partnera dle zákona o registrovaném partnerství.
• Vstupní prohlídky: Ruší se povinnost vstupní prohlídky u kategorie rizik 1, a to včetně řidičů referentských vozidel, nikoliv tedy u řidičů z povolání.

Pokud potřebujete probrat konkrétní kroky či zapracovat nutné změny související s flexibilní novelou zákoníku práce, náš payroll tým s vámi probere, co bude třeba.

Přečtěte si články o dalších legislativních novinkách

Sleva na pojistném pro pracující důchodce: jak ji řešit v praxi

Začaly platit změny ve zdanění zaměstnaneckých akcií

Podnikatelům vznikla nová povinnost vrácení odpočtu DPH z neuhrazených závazků