ZAMĚSTNÁVÁNÍ MANAŽERŮ PROSTŘEDNICTVÍM OFFSHORE STRUKTUR MŮŽE PŘINÁŠET VÝZNAMNÁ ÚSKALÍ

23. ledna 2019 Czech Republic

Krajský soud v Hradci Králové vydal v roce 2018 rozsudek, který upoutal pozornost odborné veřejnosti a může přinést významný posun ve vnímání offshore struktur odměňování zaměstnanců z hlediska sociálního pojištění.

Soud rozhodoval ve věci žaloby významné výrobní společnosti proti České správě sociálního zabezpečení. Žaloba se týkala deseti zaměstnanců sesterské společnosti se sídlem na Jersey, kteří pracovali jako top manažeři u české společnosti (někteří zároveň byli i členy představenstva žalobce). Odměna za jejich činnost byla pravidelně společností z Jersey fakturována české společnosti na základě smlouvy o poskytování služeb a její výše byla stanovena na základě metody nákladů a přirážky. Česká společnost za manažery neodváděla pojistné na sociální zabezpečení s poukazem na to, že se jedná o zahraniční zaměstnance, u nichž je účast na pojištění pouze dobrovolná.

ČSSZ rozporovala pozici zmíněných zaměstnanců ve vztahu k české společnosti s tím, že se v tomto případě nejedná o zahraniční zaměstnance, ale o tzv. smluvní zaměstnance a tedy že česká společnost měla povinnost odvádět za tyto manažery pojistné na sociální zabezpečení v České republice. Společnost proti tomuto rozhodnutí ČSSZ podala žalobu ke krajskému soudu, která nebyla úspěšná.

Pojďme si stručně shrnout základní rozdíl mezi zahraničním a smluvním zaměstnancem, který se prolíná celým rozsudkem a byl použit i v argumentaci žalobce a následně i v rozhodnutí soudu.

Zákon o nemocenském pojištění definuje ve svém § 3 smluvního zaměstnance jako zaměstnance zaměstnavatele, jehož sídlo je na území státu, s nímž Česká republika neuzavřela mezinárodní smlouvu o sociálním zabezpečení (dále jen „zahraniční zaměstnavatel“), je-li činný v České republice u smluvního zaměstnavatele.

Smluvním zaměstnavatelem se dále podle zákona o nemocenském pojištění rozumí právnická nebo fyzická osoba se sídlem na území České republiky, u níž jsou v České republice činní zaměstnanci zahraničního zaměstnavatele považovaní v České republice za smluvní zaměstnance, pokud podle smlouvy uzavřené se zahraničním zaměstnavatelem jsou příjmy smluvních zaměstnanců vypláceny smluvním zaměstnavatelem nebo jsou smluvním zaměstnavatelem uhrazovány zahraničnímu zaměstnavateli.

Konečně zahraničním zaměstnancem se podle stejného zákona rozumí zaměstnanec zahraničního zaměstnavatele, je-li činný v České republice ve prospěch zahraničního zaměstnavatele.

Jak je z definic zákona o nemocenském pojištění patrné, hranice mezi oběma typy zaměstnanců nejsou příliš ostré, přestože správné určení povahy vztahu mezi českou společností a zaměstnancem je klíčové pro posouzení účasti na nemocenském pojištění a tedy povinností platby pojistného na sociální zabezpečení v České republice. Podle zákona o nemocenském pojištění se zahraniční zaměstnanci mohou účastnit nemocenského pojištění dobrovolně, ale smluvní zaměstnanci tomuto pojištění podléhají povinně.

Společnost se své žalobě opírala o výklad dvou základních modelů přeshraničního zaměstnávání na základě odborné literatury a o pojetí uplatňované v oblasti daně z příjmů. V zásadě rozeznáváme tyto dva modely:

PRONÁJEM PRACOVNÍ SÍLY – obecně lze o tomto modelu mluvit v případě, kdy jsou zaměstnanci svým právním zaměstnavatelem poskytnuti k výkonu práce pro jiný subjekt (ekonomického zaměstnavatele) a jsou řízeni, organizováni a kontrolováni tímto ekonomickým zaměstnavatelem. Jejich zahraniční právní zaměstnavatel zjednodušeně řečeno pronajímá zaměstnance jiné společnosti, aby si je sama řídila a nesla plody jejich práce.

POSKYTOVÁNÍ SLUŽEB – na rozdíl o předchozího modelu, zahraniční právní zaměstnavatel neposkytuje zaměstnance jako takové, ale poskytuje službu protistraně. Ke splnění této služby využívá své zaměstnance, které vyšle do jiné společnosti, ale zmínění zaměstnanci zůstávají plně pod kontrolou svého zahraničního právního zaměstnavatele, který je řídí a nese plně odpovědnost za výsledky jejich práce.

Česká společnost v rámci řízení argumentovala tím, že předmětní manažeři byli řízeni zahraniční společností (jejich právním zaměstnavatelem) a že šlo o model poskytování služeb, přičemž v rámci tohoto modelu není definiční znak smluvního zaměstnance naplněn. Zahraniční zaměstnavatel měl uzavřenou smlouvu o poskytování manažerských služeb se společností a tyto služby poskytoval prostřednictvím svých zaměstnanců, kteří dle žalobce neměli k české společnosti žádný právní ani faktický vztah. Česká společnost také poukazovala na to, že neměla informace ohledně výše odměny jednotlivých manažerů, které jsou pro vypořádání povinností v oblasti sociálního pojištění potřebné.

Hlavní argumentací protistrany, tedy ČSSZ, bylo, že předmětní zaměstnanci byli a jsou dlouhodobě ve vrcholném vedení české společnosti, což pojmově vylučuje řízení ze strany zahraniční společnosti. ČSSZ nesouhlasila s uplatněním striktního rozdělení mezi pronájem pracovní síly a poskytování služeb jako protichůdných a vzájemně se vylučujících pojmů s tím, že spíše by měl každý případ být posuzován individuálně. V průběhu řízení vyšlo navíc najevo, že předmětní manažeři byli v minulosti zaměstnanci české společnosti a od určitého data se stali zaměstnanci zahraniční společnosti, aniž by se na jejich funkci cokoliv změnilo. Následně, od roku 2016, se opět stali zaměstnanci české společnosti. Manažeři byli (s výjimkou jednoho z nich) občany České republiky, žili v České republice a uzavřené smlouvy se zahraničním zaměstnavatelem byly uzavřeny podle českého zákoníku práce a s místem výkonu práce v České republice.

Všechny uvedené skutečnosti dle ČSSZ vypovídají o tom, že se jedná o smluvní zaměstnance činné u smluvního zaměstnavatele, a že k zaměstnání těchto manažerů v cizině došlo pouze formálně.

Krajský soud žalobci nevyhověl a žalobu zamítl. Zdůraznil, že v každém konkrétním případě je třeba vycházet z konkrétní reálné situace a faktického výkonu činnosti dotčených zaměstnanců a nikoliv pouze ze smluvních vztahů a obsahu textu uzavřené smlouvy. Soud dospěl ve shodě s ČSSZ k závěru, že česká společnost splňuje všechny tři podmínky definice smluvního zaměstnavatele dle ustanovení § 3 zákona o nemocenském pojištění, tedy sídlo společnosti na území ČR, činnost zaměstnanců u společnosti i úhradu příjmů zaměstnanců zahraničnímu zaměstnavateli (jako takovou lze podle soudu chápat i úhradu odměny za manažerské služby, v níž jsou jako kalkulační položka zohledněny mzdy vyslaných manažerů). Předmětní manažeři byli proto shledáni jako smluvní zaměstnanci ve smyslu zákona o nemocenském pojištění, a doměření pojistného české společnosti nebylo soudem zpochybněno.

Společnost podala proti rozsudku krajského soudu kasační stížnost. O věci tedy bude ještě rozhodovat Nejvyšší správní soud. Bude zajímavé sledovat, zda v nejvyšší instanci bude výklad ČSSZ potvrzen či zda NSS bude právní názor krajského soudu korigovat.

Co si odnést z tohoto rozsudku závěrem? Žalovaná kauza byla specifická, nicméně ukazuje na velmi úzkou hranici mezi oběma modely přeshraničního zaměstnávání a určité riziko spojené s využitím obdobných offshore struktur. Vždy je třeba posoudit každou situaci zvlášť a zohlednit všechny okolnosti. Správné nastavení nemá dopad pouze na účast v nemocenském pojištění a tedy sociálním a mnohdy i zdravotním pojištění, ale má dopady i do daní z příjmů a správného postupu plátce daně.

V případě, že řešíte podobné nastavení zaměstnávání s přeshraničními prvky, rádi Vám pomůžeme a poradíme.

Jana Pytelková Svobodová
Head of Tax Team
E jsvobodova@asbgroup.eu

Lucie Berglová
Tax Manager
E lberglova@asbgroup.eu